一般的にはエントリー段階で幅広く見ることが、その後のデータ分析・活用面を考慮すると最も有効と私たちは考えます。
しかし、実際は、採用プロセス全体の設計や、検査の位置づけ、検査に投入可能なコスト等により最適なプランは一社一社異なります。
例えば、位置付けについても、「大量応募者の選考コストを効率化するためのふるい落としツールとして」、「面接時の客観的な参考資料として」、「最終段階でのリスク面の確認用」、「配置・配属を考えた適性の把握」等、様々です。
ご相談頂けましたら、貴社の採用プロセスとニーズを踏まえた上で最適なご利用方法をご提案いたします。

企業が最も知りたい点は究極的に、採用した後、「休職や離職に至るようなメンタル不調を発症するか否か」と考えます。単なる特徴としてのストレス耐性等の把握にとどまらず、このようなメンタル不調顕在化リスクを的確に診断するアウトプットを提示します。

企業の中で問題となりうる事故や不祥事傾向を表す指標を、従来にない充実度でそろえて提示します。具体的な内容につきましては、お問い合わせ下さい。
本検査では、確実に不祥事を起こす人材がわかるというものではありません。不祥事・問題行動は、性格など個人特性の内的要因と外部環境要因の組み合わせで発生すると考えられています。サイコパシーやナルシシズム等ダークトライアドな性格気質を持つなど内的要因にリスクがあったとしても外部環境要因が恵まれている場合、問題行動が発生する確率は非常に小さくなります。しかし、ある一定の外部環境要因を前提とした場合に、内的要因にはばらつき、個人差があることが知られております。本検査は、その点に着目しました。検査導入の際、人権等への配慮を怠るといったことがないよう、弁護士とも相談の上で、最大限の配慮を行い提供しているサービスです。詳細はお問い合わせ下さい。

面接等で見えにくいものを適性検査で見るという考え方に立つと、リスク面をきちんとみる検査が望まれます。
また長年、適性検査を採用活動に取り入れてきた企業様が、どのように検査を使っているかを伺いますと、適性検査の特徴と限界を踏まえた上で、「良い面を把握する」という視点よりも「面接結果で迷った際の参考」、「リスクチェック」、「大量受験者に対するふるい用（落とすための口実）」としての利用がほとんどです。

採用を担当する人事採用部門のミッションとして、「有望な人材を採用する」、「リスクのある人材を採用しない」ことがあげられます。現在のような買い手市場の中、まず、「リスクのある人材を採用しない」ことは最低限、必要な事と考えます。数十、数百倍～千倍以上の倍率で採用したのに、配属した現場の部署から、「なぜ、あんな新人を採用したのだ？」といわれている企業が非常に多いことから、少なくともリスクについては徹底的に可視化することの重要性を認識し、開発にいたりました。

世の中にある適性検査の多くは、総合的に性格面や知的能力（学力）面をみるものです。メンタルリスクに注目が集まる昨今、性格面の把握の際、メンタル面をやや重視した形でアウトプットを出す検査がいくつか出てきています。しかし、企業側のニーズからみると、その多くは一面的であり、測定対象の範囲も狭く、精度面でも満足いくものではありませんでした。
また総合的でないという点で「リスク」ではなく、「長所」に焦点をあてた超エース級のみを発掘する検査も存在します。しかし超エース級人材はどの企業からも引っ張りだこになるように、面接等で誰が見ても把握されやすいため用途が限定されます。その一方で、リスク面は面接等ではなかなか見えにくいために適性検査が役立つ分野と考えます。

原則、WEB型のテストとなっております。しかし、ご相談に応じます。お問い合わせくださいませ。

WEB受検後、管理サイトの操作により数分後には、結果をPDF出力、エクセルCSV形式で出力して確認頂けます。また、紙冊子受検の場合、一営業日以内に結果のご案内が可能です。

はい。多言語版として、英語、中国語、ベトナム語、ミャンマー語に対応した適性検査を用意しております。ご相談ください。